Cámaras de seguridad en el trabajo... ¿Es legal?

Ya no nos parece extraño encontrar cámaras de vigilancia en la vía pública o espacios comunes. Aunque no queramos, estamos siendo vigilados indirectamente todo el tiempo, ya sea, en centros comerciales, bancos, supermercados entre otros.

Esa medida en sí no es una complicación, por el contrario, la recibimos como una medida de protección importante para nuestra tranquilidad cotidiana.

Saber que hay operarios de seguridad viendo el entorno donde estamos transitando, nos proporciona menos estrés en términos de estar preocupado de ser afectado de un delito. En definitiva, aceptamos (de alguna manera) que se involucren en nuestra intimidad.

¿Es legal poner cámaras de seguridad en el trabajo?

Es otro el prisma que se toma cuando la vigilancia está inmersa en el entorno laboral donde nos desenvolvemos.

En el ámbito laboral, nuestra percepción es distinta, claramente nos incomoda. La protección ya no se traduce en tranquilidad o despreocupación de invadir nuestra privacidad.

Es cierto, que las empresas están en su legítimo derecho de proteger su patrimonio a través de sistemas de control en seguridad. Por lo mismo, es necesario conciliar la justificada facultad del empleador por proteger sus intereses, con el debido respeto de los derechos de los trabajadores.

Por tanto, se presenta en cada institución un interesante desafío, de sostener un equilibrio en lo social y jurídico.

Adaptar el mundo del trabajo a este nuevo paradigma tecnológico, y determinar cómo pueden cohabitar sin provocarse daño en el derecho a la intimidad de los trabajadores y, el resguardo y control institucional que requiere la utilización de cámaras de videovigilancia.

El organismo encargado de cumplir con esta función fiscalizadora es la Dirección del Trabajo. Ente regulado por el Código del Trabajo y por su Ley Orgánica, el DFL Nº2, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, de 1967.

La Dirección del Trabajo no prohíbe, ni sataniza la utilización de cámaras de videovigilancia en las áreas destinadas a ejercer actividades laborales.

Su desacuerdo se suscribe a usar estos sistemas de control con el solo objetivo de vigilar el cumplimiento de la prestación de trabajo de un sujeto, lo que dañaría a todas luces el derecho a la intimidad, la vida privada y la honra del trabajador.

En cuanto a la implementación de los sistemas de videovigilancia, la Dirección del Trabajo señala que lícita esta medida de control audiovisual, siempre y cuando se cumple con el respeto a la intimidad del trabajador en cuanto a la utilización y destino de las grabaciones. Todo ello al amparo del inciso final del artículo 154 del Código del Trabajo.

REQUISITOS GENERALES DE TODA MEDIDA DE CONTROL

• Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.
• Solo pueden efectuarse por medio idóneo y concordante con la naturaleza de la relación laboral.
• Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio.
• Debe respetarse la dignidad del trabajador.

REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LOS MECANISMOS DE CONTROL AUDIOVISUAL Y QUE ARRANCAN DE SU PROPIA NATURALEZA

• No deben dirigirse directamente al trabajador, sino que, en lo posible, orientarse en un plano panorámico.
• Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un carácter clandestino.
• Su emplazamiento no debe abarcar lugares (aun cuando ellos se ubiquen dentro de las dependencias de la empresa), dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales como, comedores y salas de descanso, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laboral, como los baños, casilleros, salas de vestuarios, etc.

REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LOS MECANISMOS DE CONTROL AUDIOVISUAL Y QUE ARRANCAN DE SU PROPIA NATURALEZA

• Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones.
• Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos aparezcan, pudiendo en caso de autorizarlo permitir el acceso a las mismas a los representantes sindicales.
• En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello. Lo anterior, de conformidad al artículo 154 bis del Código del Trabajo, que consagra un verdadero habeas data en materia laboral.
• El empleador deberá (en un plazo razonable) eliminar, ya sea destruyendo o regrabando las cintas, que contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido (razones técnico-productivas o de seguridad).
• Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas de modo que se descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.

Publicado por nosteal